חיפוש :
בית הדין לעבודה: "העובד הוא זה שנמנע מלשתף פעולה עם ניסיונות החברה לזמנו לשימוע לצורך הצבתו מחדש, ולמעשה הוא זה שהביא לסיומם של יחסי העבודה"

"נוכחות של בן משפחה או ידיד קרוב עשויה להקל עליו בהתמודדות עם מעמד קשה זה ולתרום לביטחונו במהלכו, ובכך יש ערך"

מקרה זה, כך צוין בפסק הדין, הוא חמור במיוחד לאור הוותק הממושך של העובדת במקום עבודתה, המטיל על הצדדים חובת תום לב מוגברת. בשל כשלים רבים בהליך השימוע, בהם פיטורי העובדת ביום בו נערך לה השימוע, נפסק לעובדת פיצוי בגובה 30 אלף שקל.

בית הדין לעבודה בתל אביב את המעסיק לשלם לעובד פיצוי בסך כ-190,000 שקל, סכום השקול ל-4 משכורות חודשיות. זאת לאחר שנפסק שהחופשה הכפויה אליה הוּצַא העובד למשך שבועיים נחשבת לפיטורים שלא כדין וללא שימוע בהתאם לכללי הפסיקה. בנוסף נפסקו לעובד דמי הודעה מוקדמת בסך כ-96,000 שקל ובונוסים בגובה כ-590,000 שקל.

בית הדין לעבודה בתל אביב פסק לאחרונה פיצוי חריג בגובה כ-170,000 שקל לעובד בגין פגמים מהותיים בשימוע שנערך לו, על אף שבמהלכו נתן הסכמתו לסיום העסקתו. בנוסף נפסק לעובד פיצוי בגובה 60,000 שקל, ללא הוכחת נזק, לאחר שהמעסיק לא התנהל כדין כשנודע לו שהעובד סובל מהטרדה מינית במקום העבודה מצד אחד העובדים.

הזימון לשימוע צריך לפרט סיבות מפורטות מספיק מדוע העובד מוזמן לשימוע, והזימון צריך להמסר זמן סביר לפני השימוע. בוודאי שלא באותו יום, לפחות 72 שעות מראש. זימון לשימוע לא צריך להיות עניין פורמלי בלבד. השימוע נועד על-מנת לשמוע את העובד ולאפשר לו לשכנע את המעסיק שיש מקום לשקול מחדש את הכוונה לפיטורים ולאפשר לו להמשיך לעבוד. לאחר השימוע אין למסור את ההחלטה לעובד מייד אלא יש לקחת פרק זמן לחשיבה. יש למסור לעובד העתק מהפרוטוקול של השימוע.

בית הדין פסק שבהליך השימוע נפל פגם, מאחר שלא נרשם במהלכו פרוטוקול, אלא נערך סיכום בדיעבד. "אמנם דחינו את הטענה כי הסיכום אינו משקף נאמנה את אשר התרחש במהלך השימוע, אך יחד עם זאת מן הראוי היה שהעובד יקבל לידיו מיד בתום הליך השימוע את פרוטוקול הישיבה על מנת שיוכל לאשר אותו או להתכחש אליו", ציין בית הדין בהחלטתו.

על החברה כבר במעמד השימוע להחתים את העובד על פרוטוקול השימוע, למען לא יעלו טענות ממין אלו בשלבים מאוחרים יותר" – כך ציין לאחרונה בהחלטתו בית הדין לעבודה בתל אביב, בעקבות טענת העובד לפיה פרוטוקול השימוע הנו פיקטיבי ואינו משקף את ההליך כפי שהיה באמת.

"על העובד להתכונן לקראת הדיון. עליו להבין מהן הסיבות לפיטוריו (את הסיבות פירט המעסיק בזימון לשימוע) ולהתייחס אליהן בענייניות ולא לשלול אותן ולהתכחש אליהן. אם ביצע טעויות כלשהן – כדאי שיודה בהן ויביע נכונות להשתפר בעתיד. תגובה כזו תעלה את הסיכויים שהפיטורים יבוטלו. כדאי גם לעובד להציג הצלחות שצבר לאורך תקופת העסקתו. עובד יכול לשטוח טענותיו בפני המעסיק במכתב ולא בדיון".

חשוב: מחד, הליך שימוע הוא הליך "מעין שיפוטי" )שבו נשמרת לעובד זכות להשמיע טענותיו בפני פורום שאמור להמליץ או לקבוע, על פי העניין ועל פי סמכותו, מה יהא על העובד(. פירוש הדבר, שיש לשמור על כללי השימוע ההוגן כפי שיפורטו להלן. מאידך, הליך שימוע איננו בשום פנים ואופן הליך משפטי. במילים אחרות, אין מדובר ב"במה להתנצחות" בין העובד למעביד, ולפיכך אין לנהוג בהליך השימוע על פי הכללים ההסדרים הנהוגים בבית משפט. מטרתו היא לאפשר לעובד להתייחס ולהשמיע טיעוניו וטענותיו כנגד הצעדים שבדעת המעביד לנקוט כלפיו ולא לפתוח פתח להתדיינות משפטית בנוסח "בית משפט".

לרוב מעסיק לוקח צעד לאחור כאשר הוא נחשף לנסיבות אישיות קשות בהן נתון העובד. ישנם מקרים שבהם עובד מפוטר לאחר תקופה שבה היה הנראה שהוא מזלזל בעבודתו, ובשימוע מתגלה כי התנהגותו נבעה מסיבות אישיות

הליך השימוע לעובד לפני פיטורים, הפך בשנים האחרונות לחובה ■ מה חשוב שיכלול השימוע? כיצד ומתי הוא אמור להתנהל? עורכי הדין ויינברגר ברטנטל ושות' מסבירים

החובה לקיים שימוע לפני פיטורים אינה מופיעה בחוק, אלא רק בפסיקה. במהלך השנים יצר בית הדין לעבודה כללים רבים בנוגע לאופן עריכת שימוע כדין

שעות נוספות, נסיבות מעורפלות של הפסקת העבודה ואי מתן אפשרות ראויה להגיב – בית הדין העמיד במקומה את רשת "זול בגדול" שפיטרה מנהל סניף

בית הדין לעבודה לא הסתפק בהצגת מכתב הזימון לשימוע להוכחת קיומו, על אף שטענת העובד בנוגע לסיבת פיטוריו נמצאה שקרית

טואול הקמת אתרי אינטרנט